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VERSO UN DIVERSITY MANAGEMENT ALL’ITALIANA Attualmente come una strategia di diversity management, specialmente nell’accezione di valorizzazione delle competenze e delle potenzialità dei migranti ai fini di aumentare la competitività d’impresa, sia un traguardo ancora molto lontano in Italia. Qui il riconoscimento della “diversity” dei migranti si è manifestato soprattutto ‘in negativo’, nel confinamento di questi ultimi in nicchie di presunta specializzazione etnica, comunque disertate dagli italiani. E’ necessario inoltre considerare che il contesto imprenditoriale, socio-economico e demografico in cui la cultura del diversity management nasce e si sviluppa è assai diverso da quello europeo, ed italiano in particolare. Ciò impone cautela nelle comparazioni e nell’importazione di modelli. Il diversity management viene infatti introdotto negli Stati Uniti come risultato di un percorso di politiche di parità di diritti e di promozione dei gruppi sottorappresentati nel mondo del lavoro, dell’educazione e nella società in generale. Il diversity management ‘all’americana’ si colloca inoltre in un tessuto imprenditoriale dove dominano la media e la grande impresa, e dove il livello delle qualifiche e dell’inserimento occupazionale delle minoranze etniche e religiose risulta assai elevato. In Italia invece l’immigrazione è un fenomeno molto più recente ed avvenuto in tempi decisamente più rapidi; le misure e le politiche introdotte per la gestione e l’integrazione di questa nuova componente della popolazione sono molto più acerbe; inoltre come sappiamo, la maggior parte delle imprese sono micro e piccole, quelle nelle quali i migranti sono particolarmente concentrati. Queste profonde differenze di contesto non possono essere sottovalutate. Un mero trapianto di principi e prassi maturati in contesto nord-americano sarebbe improduttivo.  Ciononostante, riteniamo che i tempi siano maturi per riflettere sulle possibili caratteristiche di un diversity management all’italiana che, a partire dalle specificità della nostra storia migratoria e del nostro mercato del lavoro, si ponga l’obiettivo strategico di trasformare il lavoro immigrato da ‘stampella’ in propulsore di rinnovamento. Ad oggi, questo non sta accadendo. Le sinergie tra comunità straniere presenti in Italia e processi di internazionalizzazione delle imprese italiane verso i loro contesti di origine sono ancora debolissime. Ma occorre contrastare questa pesante path dependency del modello migratorio italiano se si vuole che il lavoro immigrato contribuisca a una ‘via alta’ di uscita dalla crisi.

UTILIZZO DI LAVORATORI STRANIERI ALL’INTERNO DELLE AZIENDE ITALIANE La maggior parte delle aziende italiane impiegano le cooperative per la gestione dei propri magazzini. In esse i lavoratori spesso sono di origine straniera, perciò si pone il problema relativo alla lingua come da D.lgs 81/2008: art. 37 "Il datore di lavoro assicura che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza, anche rispetto alle conoscenze linguistiche, con particolare riferimento a: a) concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione aziendale, diritti e doveri dei vari soggetti aziendali, organi di vigilanza, controllo, assistenza; b) rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e alle conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell'azienda" e più precisamente il capo 13 dello stesso articolo 37 definisce: "Il contenuto della formazione deve essere facilmente comprensibile per i lavoratori e deve consentire loro di acquisire le conoscenze e competenze necessarie in materia di salute e sicurezza sul lavoro.Ove la formazione riguardi lavoratori immigrati, essa avviene previa verifica della comprensione e conoscenza della lingua veicolare utilizzata nel percorso formativo". Se è vero che la formazione dei lavoratori è individuata come la prima manovra relativa alla prevenzione da parte delle aziende, una parte importante è la verifica da parte del Datore di Lavoro che i propri lavoratori siano in grado di capire, comprendere ed agire in modo corretto se stimolati in lingua italiana. Diversamente il Datore di Lavoro è chiamato alla formazione dei lavoratori stranieri nella propria lingua madre, ed assicurarsi che, sul luogo di lavoro sia presente personale che sia in grado di comunicare nella lingua di origine del lavoratore straniero. La corretta comunicazione tra le varie figure di lavoratori presenti in magazzino è fondamentale per garantire un processo aziendale sicuro. Il tutto parte dalla corretta formazione ed informazione dei lavoratori. Partendo dal capo 4, il Decreto definisce che il contenuto dell'informazione dei lavoratori: "deve essere facilmente comprensibile per i lavoratori e deve consentire loro di acquisire le relative conoscenze. Ove la informazione riguardi lavoratori immigrati, essa avviene previa verifica della comprensione della lingua utilizzata nel percorso informativo". Se il "processo educativo attraverso il quale trasferire ai lavoratori e agli altri soggetti del sistema di prevenzione e protezione aziendale conoscenze e procedure utili alla acquisizione delle competenze", definizione data dal Legislatore per definire il concetto di formazione sui luoghi di lavoro, è indispensabile chiedersi come può definirsi efficace questa formazione ed informazione ai lavoratori. Tutto corretto, il processo di formazione ed informazione deve essere "comprensibile" ai lavoratori, ma come trasferire un concetto ad un lavoratore in maniera efficace? Un processo formativo può dirsi efficace quando tutto è finalizzato alla prevenzione degli infortuni sul lavoro in primis, ma anche per cercare di evitare malattie professionali ai lavoratori che potrebbero ovviamente condizionare la loro vita e la loro salute. E' opportuno considerare i requisiti minimi della formazione del personale sui luoghi di lavoro, ma è altrettanto importante e determinante approcciare i lavoratori in modo costruttivo in maniera che la formazione non sia solo un processo sterile, anonimo, privo di approfondimenti che non lascia tracce nel processo mentale e di approccio al lavoro del lavoratore immigrato (sia esso europeo oppure extracomunitario). L'approccio alla formazione dei lavoratori immigrati è differente e bisognerebbe tenere conto delle caratteristiche culturali dei singoli lavoratori all'interno dell'azienda ma anche e soprattutto delle relative differenze culturali, linguistiche e le eventuali integrazioni tra le diverse culture dei lavoratori stessi nel caso di presenza, come spesso avviene, di lavoratori provenienti da diverse parti del mondo. Una formazione efficace per un lavoratore, o meglio per un gruppo di lavoratori immigrati da una stessa nazione potrebbe non essere altrettanto efficace e coinvolgente per lavoratori immigrati da altre nazioni. Sembra una situazione di secondaria importanza ma l'integrazione razziale tra il personale di magazzino di provenienza da nazioni diverse è una delle carte vincenti per evitare incidenti sul lavoro e, perché no, permettere al personale di magazzino di lavorare al meglio in piena autonomia rendendo il posto di lavoro un luogo amico e non ostile e nemico. Per le aziende certificate secondo protocolli volontari ad esempio ISO 9001, è indispensabile il controllo preciso e puntuale del fornitore che procura i lavoratori da impiegare nel magazzino, azione decisiva per verificare se i lavoratori hanno ben compreso ed applicano correttamente nelle loro azioni giornaliere quanto appreso nel processo educativo della formazione, e nel caso si osservino delle situazioni non corrette provvedere ad un supplemento di addestramento dei lavoratori. Uno dei motivi indispensabili per una corretta e completa comunicazione tra le parti migliora la vita in azienda, abbiamo detto, e inequivocabilmente mette il lavoratore di fronte ad una situazione di lavoro "tranquilla" che gli dà modo di evitare eventi spiacevoli, piccoli inconvenienti e infortuni sul lavoro che tante volte accadono e che si è portati a pensare che siano causati da una svariata serie di situazioni, quando invece la semplice ed efficace comunicazione è la sola e vera responsabile. E' altresì vero che molto spesso ai lavoratori stranieri vengono affidate mansioni la cui maggiore rischiosità rappresenta una delle caratteristiche principali dei lavori svolti, unitamente a questioni organizzative legate ad orari prolungati, turni con il minimo (e addirittura senza) riposo, lavoro continuo ad alta concentrazione o addirittura lavori troppo meccanici che non prevedono forme particolari di concentrazione e che alla fine arrivano ad essere sostanzialmente "routinari" ma è altrettanto vero che una buona parte degli infortuni sono dovuti a problemi di comprensione linguistica che generano a loro volta difficoltà, se non espresse in maniera chiara e comprensibile difficoltà di percezione del rischio con differenze notevoli fra le varie etnie. Le difficoltà di formazione ed informazione dei lavoratori stranieri sfocia anche in una scarsa conoscenza dei propri diritti (anche quelli assicurativi tra gli altri) ed all'accettazione di lavori tra i più umili che un lavoratore italiano tende comunque a rifiutare. In questo senso un ruolo fondamentale lo svolge il formatore. Il formatore è una figura assolutamente determinante nel processo di apprendimento dei vari argomenti, e diventa oltremodo indispensabile per cercare di capire se l'informazione è stata trasmessa nel modo più corretto e "comprensibile" possibile. L'obiettivo si puo' dire raggiunto se il lavoratore straniero, la persona, ha inteso in forma ineccepibile e senza malintendimenti la formazione. Ovviamente è anche importante cercare di coinvolgere adeguatamente durante la formazione tutti i lavoratori, ma questa è un argomento che sarà trattato a parte.

PROCEDURE DI RECLUTAMENTO INFORMALI BASATE SULLE RETI SOCIALI Presso le piccole e micro-aziende, che costituiscono la maggior parte del tessuto imprenditoriale italiano, e dove i lavoratori stranieri sono maggiormente presenti, le procedure di selezione della manodopera sono poco professionalizzate e si basano su canali informali: “è lo stesso datore di lavoro o addirittura un suo dipendente non specializzato a occuparsi di raccogliere le offerte e di vagliarle con procedure alquanto approssimative”. Secondo le più recenti statistiche, i network informali o professionali rappresentano il canale primario di reclutamento per le imprese più piccole (con meno di 50 impiegati), mentre le imprese medie (che impiegano fra 50 e 499 dipendenti) e grandi (con più di 500 lavoratori), fanno più spesso ricorso a canali formali e strutturati, come i servizi di impiego pubblici o privati o banche dati interne. Nelle imprese piccole o piccolissime, lo strumento principale di reclutamento è dunque il passaparola: datori di lavoro e candidati stranieri entrano in contatto grazie al ruolo connettivo delle reti di conoscenti, amici, parenti che veicolano e re-distribuiscono le informazioni e i contatti, agendo da intermediari e da garanti. L’imprenditore che conosce personalmente un lavoratore immigrato del quale abbia potuto constatare l’affidabilità e la qualità del lavoro, può accettare di buon grado che dallo stesso gli venga proposta la candidatura di altri connazionali. Questo sistema costituisce la strada più sicura per soddisfare una domanda di requisiti personali specifici, difficili da valutare a priori. In merito ai criteri di selezione, infatti, la differenza che viene rilevata rispetto agli italiani riguarda il più ridotto ventaglio di fonti cui l’imprenditore può ricorrere per ‘farsi un’idea’ preventiva del candidato. Per esempio, soprattutto nel caso di immigrati recenti (o regolarizzati di recente), la possibilità di avere referenze da datori di lavoro precedenti può risultare limitata. Da ciò deriva l’importanza del periodo di prova, che consente una selezione sul campo in base a capacità e qualità professionale, adattabilità, inserimento, laboriosità. Le stesse candidature “spontanee”, possono essere ritenute, nella pratica, il risultato di un ampio passaparola e quindi del ricorso alle reti sociali come canale di reclutamento: “chi si candida lo fa a ragion veduta, informato della possibilità da amici e parenti già dipendenti della ditta o da terzi (connazionali immigrati da più tempo di loro, volontariato, sindacalisti, sportelli informativi) di modo che la selezione dei candidati avviene preventivamente. Chi è irregolare, non parla italiano o non ha ancora dato prove di affidabilità, non viene incoraggiato a spedire una lettera di candidatura o informato della possibilità di farlo”. Il sistema del passaparola e del ricorso ai network per il reperimento di collaboratori agisce non solo verticalmente, secondo l’asse datori di lavoro-lavoratori (e relativi network), ma anche orizzontalmente, cioè a livello degli imprenditori stessi. I titolari di impresa si rivolgono a imprese vicine che già impiegano immigrati, per avere consigli e informazioni sulla possibilità di assumere uno straniero. Le “reputazioni etniche” si generano e agiscono proprio attraverso la condivisione di informazioni fra imprenditori e operatori, attribuendo certe virtù o difetti ad alcuni gruppi specifici e così influenzando i processi di reclutamento. I canali di ricerca basati sul passaparola e sulla conoscenza possono dunque favorire l’inserimento di dipendenti di una specifica origine etnico-nazionale in una impresa o in un settore qualora i primi inserimenti abbiano avuto successo, consolidando l’immagine di affidabilità di un determinato gruppo. Può allora scattare una catena di segnalazioni di parenti e amici che conduce alla formazione di nicchie etniche, che consolidandosi possono giungere a risultare discriminanti verso immigrati di altre provenienze, ma anche verso i lavoratori nativi. In questo quadro, la discriminazione può riguardare la possibilità stessa di accedere ai canali di passaparola oppure può concretizzarsi soprattutto nel trattamento differenziale riservato ad alcune categorie di immigrati all’interno delle reti, una volta che questi siano riusciti ad accedervi. Rischiano dunque di rimanere esclusi e marginalizzati nel mercato del lavoro quelli che dispongono di minor capitale sociale, che sono meno inseriti nei network comunitari, come ad esempi i neo-arrivati, oppure gli individui socialmente più isolati. Tuttavia, se le reti sociali possono risultare efficaci per trovare lavoro rapidamente e possono creare maggiori opportunità di ingresso nei settori “presidiati”, avvantaggiando i propri membri, rischiano però di ostruirne l’uscita e inibire la mobilità occupazionale.

RECLUTAMENTO E FIDELIZZAZIONE DELLA MANODOPERA STRANIERA: IL RUOLO DEI NETWORK COMUNITARI L’incontro fra domanda (da parte delle imprese italiane) e offerta (di lavoratori stranieri) di lavoro avviene attraverso diversi canali. Secondo uno studio effettuato recentemente dalla Fondazione Leone Moressa (2012), imprenditori e lavoratori stranieri instaurano un rapporto di lavoro principalmente in seguito ad un contatto diretto (53,2%) o per segnalazione (24,4%) e appena il 10% fa ricorso ad agenzie di impiego pubbliche o private. Le strategie e le logiche di reclutamento dei lavoratori variano sensibilmente in base alla dimensione delle imprese. Nelle aziende medio-grandi, che garantiscono ancora posti di lavoro stabili per i quali la competizione con i lavoratori italiani è forte, vi è innanzitutto una minore percentuale di stranieri. Qui si seguono generalmente procedure formalizzate gestite da uffici o personale apposito, si ricorre soprattutto alle agenzie interinali, o ad altri canali formali, come gli annunci in giornali e portali specializzati, o, infine, alle candidature spontanee. Le agenzie interinali sono utilizzate soprattutto dalle imprese più grandi, che possono più facilmente assumerne i costi, hanno un turnover maggiore (spesso le missioni dei lavoratori interinali sono molto brevi) soprattutto nelle mansioni più ripetitive e che non richiedono competenze specifiche, e che quindi non richiedono lunghi periodi di formazione e consentono di utilizzare personale volatile.

OLTRE LA SEGMENTAZIONE SU BASE ETNICA NEL MERCATO DEL LAVORO La segmentazione su base etnica del mercato del lavoro è il modello di integrazione economica degli stranieri consolidatosi negli ultimi anni in Italia. Le ragioni di questo fenomeno si collocano tanto sul versante dell’offerta, sia straniera, che italiana, quanto sul versante della domanda. Sul versante dell’offerta straniera, alcuni autori hanno spiegato le performance meno buone dei lavoratori immigrati, rispetto a quelli autoctoni, attraverso il diverso rendimento del capitale umano. Un’altra parte della letteratura si è concentrata sul capitale sociale e sullo svantaggio che i migranti avrebbero nel disporre di relazioni e canali di accesso nella ricerca di impiego, facendo così affidamento soprattutto su risorse relazionali co-etniche, efficaci, ma al tempo stesso fortemente releganti ai livelli inferiori della struttura occupazionale. Sul versante dell’offerta di lavoro autoctono, d’altro canto, gli italiani dimostrano di rifiutare sempre più gli impieghi meno retribuiti, faticosi, poco qualificati, umili e ritenuti socialmente poco prestigiosi, innescando così processi di sostituzione da parte dell’offerta straniera. Il risultato è una ghettizzazione occupazionale - ma anche simbolica e nella sfera dell’immaginario - nei cosiddetti “mestieri da immigrati”. In questa ottica, la segmentazione su base etnica non è solo un processo economico, ma anche, e sempre più, il risultato di una profonda trasformazione culturale e simbolica, con effetti pesanti e persistenti sul mercato del lavoro. Lo studio dell’immaginario e del valore simbolico associato al lavoro, a livello sia individuale che collettivo, tanto presso gli italiani quanto presso i nativi, risulta pertanto un aspetto fondamentale da prendere in considerazione per comprendere in profondità i cambiamenti in atto nel mercato del lavoro italiano. Anche la domanda di lavoro espressa dagli imprenditori italiani, però, ha subito e continua a subire profonde trasformazioni. Il ricorso al lavoro immigrato non è solo un ripiego necessitato, ma in molti casi appare come il frutto di scelte e strategie consapevoli. In particolare, il reclutamento sistematico di lavoratori e lavoratrici stranieri sovra-qualificati, così come emerge anche dalle nostre interviste, sembra costituire un vantaggio competitivo per le aziende italiane. Queste arrivano così a disporre di personale con un capitale umano superiore a quello richiesto dalle mansioni ricoperte, che, sebbene a costo di forti esternalità negative, può generare un valore aggiunto specifico e immediato sotto forma di capacità di apprendimento e performance sul lavoro. Dal punto di vista della produttività complessiva, il modello di integrazione economica degli stranieri in Italia  seppur vantaggioso nel breve e medio termine, pone seri problemi di sostenibilità sul lungo termine. L’utilizzo che le imprese fanno del lavoro immigrato è rivelatore delle strategie competitive dell’Italia: fino ad ora le aziende hanno puntato sul lavoro (immigrato) a basso costo come sistema alternativo agli investimenti in modernizzazione e innovazione dei processi produttivi, in tecnologie, in ricerca e sviluppo. Si tratta però di una strategia miope, sia perché questo sistema produttivo è destinato a diventare sempre più obsoleto e sempre meno competitivo, sia perché i migranti stessi, soprattutto quelli più istruiti, non si dimostrano nel tempo disponibili ad accettare le stesse condizioni svantaggiose. A lungo andare, l’attuale modello di integrazione economica non è conveniente e forse neppure sostenibile neanche per i migranti stessi. Il modello attuale, permette alle imprese italiane di risparmiare sulla manodopera, ma impone costi molto elevati a carico dei lavoratori stranieri. Ci sono tuttavia segnali che questi ultimi sviluppino nel tempo aspettative professionali sempre più simili a quelle dei locali, diventando a loro volta più selettivi e tendendo ad allontanarsi dai posti di lavoro più faticosi, meno pagati, con minori prospettive di miglioramento. La disponibilità illimitata alla dequalificazione e alla segregazione occupazionale viene meno, l’asticella delle aspettative occupazionali si alza. Alla massimizzazione immediata del reddito, si antepongono strategie di miglioramento più ampio della qualità del lavoro e delle condizioni di vita. Ancor più impensabile è che ad accettare le condizioni e i posti di lavoro offerti attualmente agli stranieri, siano i figli di questi stessi stranieri, nati, cresciuti e socializzati in Italia, dunque sprovvisti in partenza di quella dose di “fame” che ha reso i padri disposti a pesanti sacrifici e resilienti alle condizioni più dure. La crisi potrebbe frenare questa spinta emancipativa e questa domanda di mobilità socio-lavorativa ascendente, ma difficilmente la bloccherà. Per evitare conflitti etno-generazionali, è bene assecondare questa legittima spinta, anziché contrastarla difendendo, più o meno esplicitamente, la rigida segmentazione su base etnica e nazionale del nostro mercato del lavoro.

LE IMPRESE E LA GESTIONE QUOTIDIANA DELLA DIVERSITÀ Nel quotidiano, a livello di singola impresa, le problematiche legate alla gestione della forza-lavoro immigrata variano profondamente in base alla dimensione delle aziende. Nelle imprese piccole, soprattutto se a gestione famigliare, che come abbiamo già sottolineato rappresentano una fetta importante del bacino di impiego della manodopera immigrata, si osservano relazioni aziendali fortemente personalizzate, dove la negoziazione e la gestione delle istanze specifiche dei lavoratori stranieri avvengono perlopiù su basi informali e attraverso accordi ad hoc. Tuttavia vengono sottolineati i vantaggi dell’inserimento in imprese di piccole dimensioni, dove le relazioni lavorative risultano più “umane”, dove c’è una maggiore interazione personale, e dunque una più profonda e diretta conoscenza dei lavoratori e delle loro caratteristiche, esigenze e storie individuali. Nella gestione di specifiche esigenze sul lavoro, emergono soprattutto le questioni relative all’appartenenza religiosa e in particolare all’Islam.